Sotespotterin asiantuntijakirjoitus:

Rekrytointia sote-alalla: Kohti sujuvampaa ja henkilökohtaisempaa prosessia  

Parhaiten osaavaa henkilöstöä löytää keskustelemalla, kyselemällä ja olemalla ihminen ihmiselle. Suora yhteydenotto voi auttaa säilyttämään hyviä suhteita ja välttämään uusien hakemusten käsittelyn alusta asti. Kun rekrytoija ottaa yhteyttä potentiaalisiin hakijoihin, se osoittaa, että heidän osaamistaan ja kokemustaan arvostetaan, mikä voi parantaa työnantajabrändiä ja houkutella laadukkaita kandidaatteja tulevaisuudessa. 

Kuva on luotu tekoälyllä

Kun puhumme rekrytoinnista, käytämme usein termejä kuten "prosessi", "tehostaminen", "resurssit" ja "ratkaisut". Nämä sanat luovat helposti mielikuvan, että rekrytointi on monimutkaista ja teknistä. Todellisuudessa rekrytoinnissa on kyse siitä, että oikea työnhakija ja oikea työpaikka kohtaavat. Sekä työnantaja, että työnhakija haluavat löytää toisilleen sopivan kumppanin. Työnantaja etsii motivoitunutta ja sitoutunutta työntekijää, joka viihtyy ja pysyy organisaatiossa pitkään. Samalla työnhakija haluaa työpaikan, jossa hän voi tuntea olonsa kotoisaksi, olla motivoitunut ja kuulua osaksi toimivaa työyhteisöä. 

Parhaiten osaavaa henkilöstöä löytää keskustelemalla, kyselemällä ja olemalla ihminen ihmiselle.

Parhaiten osaavaa henkilöstöä löytää keskustelemalla, kyselemällä ja olemalla ihminen ihmiselle. Lisäksi on tärkeää kuunnella aidosti, ymmärtää hakijan tarpeita ja odotuksia sekä tarjota läpinäkyvyyttä koko prosessin ajan. Luottamuksen rakentaminen, empaattinen lähestymistapa ja molemminpuolinen arvostus auttavat varmistamaan, että sekä työnantaja että työnhakija kokevat prosessin onnistuneeksi. Mukautuminen ja joustavuus tarpeen mukaan voivat myös tehdä rekrytoinnista sujuvampaa ja inhimillisempää.  

Suorahaku viittaa rekrytointimenetelmään, jossa työnantaja tai rekrytointikonsultti lähestyy suoraan potentiaalisia työntekijöitä, usein ilman, että he ovat hakeneet avoimia työpaikkoja. Tämä menetelmä on erityisen yleinen, kun etsitään asiantuntijoita tai johtotason osaajia, joiden osaaminen on hyvin spesifistä tai kysyttyä.  

Olipa kerran työntekijä, joka suositteli työpaikkaansa toiselle alan ammattilaiselle. Työpaikka oli ollut auki jo pitkään, mutta hakijoita ei ollut juuri ilmaantunut. Toinen työntekijä kiinnostui ja ajatteli: Tämähän voisi olla minulle sopiva paikka. Hän päätti rohkaistua ja otti yhteyttä yksikön esihenkilöön kysyäkseen lisätietoja tehtävästä. 

Valitettavasti vastaus oli yllättävän töykeä. Esihenkilö vastasi lyhyesti, että asiasta pitäisi keskustella päällikön kanssa, jättäen potentiaalisen hakijan tuntemaan olonsa epävarmaksi. 

Tässä tilanteessa työnantajalla olisi ollut hieno tilaisuus rekrytoida motivoitunut asiantuntija. Työnhakijan oma-aloitteisuus oli selvä merkki kiinnostuksesta ja sitoutumishalusta. Ystävällinen vastaus, kuten "Mahtavaa, että olet kiinnostunut! Ehdottomasti haastatellaan – jutellaan toiveistasi tarkemmin," olisi voinut luoda positiivisen kuvan sekä työnantajasta että työyhteisöstä. Tämä olisi samalla antanut työnhakijalle hyvän ensivaikutelman esihenkilötyöskentelystä, jolla on merkittävä rooli sote-alalla, kuten useat tutkimukset ovat osoittaneet. 

Jutteleminen voi olla olennainen osa suorahakua, koska prosessiin kuuluu usein alustavia keskusteluja, joiden tarkoituksena on kartoittaa potentiaalisen työntekijän kiinnostus ja soveltuvuus tehtävään. Nämä keskustelut voivat tapahtua esimerkiksi puhelimitse tai kasvotusten, ja niiden avulla pyritään luomaan luottamuksellinen suhde sekä selvittämään, voisiko henkilö olla kiinnostunut avoinna olevasta tehtävästä. 

Toisin sanoen: suorahaku ei ole pelkästään muodollinen prosessi, vaan siihen sisältyy usein paljon henkilökohtaista vuorovaikutusta ja keskustelua. 

Osoittamalla työnhakijalle tai potentiaaliselle passiiviselle työnhakijalle arvostusta, voi auki olevien työpaikkojen täyttäminen helpottua. Esimerkiksi työhaastatteluissa rekrytoijat tapaavat usein alan ammattilaisia, joiden osaaminen ja kokemus voivat olla vaikuttavia, vaikka he eivät välttämättä olekaan valittuja kyseiseen rooliin. Tällöin rekrytoiva taho voisi harkita suoraa yhteydenottoa työnhakijaan, jos uusi työpaikka avautuu tulevaisuudessa. Vaikka hakija ei ollutkaan valittu tällä kertaa, he voivat olla erinomaisia ehdokkaita tuleviin avoimiin tehtäviin. Suora yhteydenotto voi auttaa säilyttämään hyviä suhteita ja välttämään uusien hakemusten käsittelyn alusta asti. Kun rekrytoija ottaa yhteyttä potentiaalisiin hakijoihin, se osoittaa, että heidän osaamistaan ja kokemustaan arvostetaan, mikä voi parantaa työnantajabrändiä ja houkutella laadukkaita kandidaatteja tulevaisuudessa. Suora ja henkilökohtainen yhteydenotto voi parantaa hakijakokemusta ja luoda positiivisen kuvan organisaatiosta, mikä voi lisätä hakijoiden kiinnostusta tulevaisuudessa. 

Tällä hetkellä rekrytointijärjestelmämme usein odottaa, että hakija itse lähettää työhakemuksen avoimeen työpaikkailmoitukseen. Kuitenkin, jos rekrytoijat ja työnantajat ottavat aktiivisesti yhteyttä potentiaalisiin hakijoihin ja näyttävät kiinnostusta ja arvostusta, voivat he houkutella nämä hakijat harkitsemaan paikkaa vakavasti ja tuntemaan itsensä tervetulleiksi ja arvostetuiksi jo alusta alkaen. Tämä voi merkittävästi parantaa rekrytointiprosessin tehokkuutta ja auttaa löytämään parhaat mahdolliset kandidaatit. 

Sotespotter tekee suorahausta helpompaa

Sotespotter on kehitetty erityisesti sote-alan tarpeisiin, ja se tarjoaa erinomaisia työkaluja suorarekrytoinnin tehostamiseen. Tämä innovatiivinen alusta auttaa sote-organisaatioita löytämään oikeat osaajat nopeammin ja tehokkaammin. 

Tavoitettavuus: Sotespotter mahdollistaa suoran yhteydenoton asiantuntijoihin ja ammattilaisiin, mikä helpottaa potentiaalisten hakijoiden tavoittamista ilman perinteisen rekrytointiprosessin hidasteita. 

Kohdennettu haku: Alustan avulla voidaan kohdentaa haku tarkasti sote-alan osaajiin, mikä lisää mahdollisuuksia löytää juuri oikeat henkilöt avoimiin tehtäviin. 

Tehokkuus: Sotespotter automatisoi monia rekrytointivaiheita ja tarjoaa käyttöön reaaliaikaisia tietoja ja raportteja, jotka nopeuttavat päätöksentekoa ja parantavat rekrytointiprosessin sujuvuutta. 

Verkostoituminen: Alustan kautta rekrytoijat voivat luoda ja ylläpitää verkostoja sote-alan ammattilaisten kanssa, mikä voi olla hyödyllistä pitkäaikaisten suhteiden luomisessa ja osaajien tunnistamisessa. 

Sotespotterin toimitus

Rekisteröidy Sotespotteriin ja seuraa Sotespotteria Instagramissa, LinkedInissä ja Facebookissa! @sotespotter