Aapo Liukko: sote-vaikuttamista rohkealla otteella

Aapo Liukko on sote-ammattilainen, yrittäjä ja vaikuttaja, jolla on monta rautaa tulessa ja vahvoja näkemyksiä sote-alan kehittämisestä. Aapo pyrkii sosiaalisen median avulla ottamaan kantaa sote-alan ajankohtaisiin kysymyksiin. Hän toivoisi näkevänsä geneeristen sisältöjen sijaan persoonallisia työpaikkailmoituksia ja rohkealla otteella tehtyä sote-organisaatioiden somea. 

Aapo valmistui sairaanhoitajaksi Metropolia-ammattikorkeakoulusta vuonna 2015 ja aloitti sote-uransa päivystystyössä, jossa toimi valmistuttuaan muutaman vuoden ajan. Kiinnostus ensihoitoon sai hänet aloittamaan ensihoidon opinnot vuonna 2019 työskentelyn ohella, ja opinnot huipentuivat valmistumiseen 2020. Sittemmin Aapo on työskennellyt ambulanssissa kahdella eri hyvinvointialueella ja viimeisimpänä esihenkilötehtävissä Palveluvastaavana yhteisöllisen palveluasumisen yksikössä. Vuonna 2023 Aapo perusti myös oman yrityksen (Ensiapumestari), joka tarjoaa ensiapukoulutuksia ja ensiaputarvikkeita verkkokaupan kautta.

Aapon kiinnostus vaikuttamiseen näkyy monenlaisena aktiivisena osallistumisena sote-alaa koskeviin keskusteluihin. Aapo toimii Keski-Suomen hyvinvointialueen aluevaltuuston sekä Hyvinvoinnin ja Terveyden lautakunnan varajäsenenä sekä FinnEM Ry:n hallituksen ja Tehyn valtuuston varsinaisena jäsenenä ja ottaa Instagram-tilillään @Sir_Aapo rohkeasti kantaa sote-alan ajankohtaisiin kysymyksiin. Esihenkilötyön kautta myös organisaatioiden kehittämiseen liittyvät teemat ovat tulleet Aapolle tutuiksi. 

Kysyimme Aapolta hänen ajatuksiaan somen mahdollisuuksista sote-viestinnässä, sote-alan esihenkilötyöstä ja siitä, kuinka alan rekrytointeja ja työssä viihtymistä voitaisiin parantaa. 

kuva: Aapon kotialbumi

Vähemmän geneerisiä ilmoituksia, enemmän vuorovaikutusta  

Keskusteltaessa sosiaalisen median ja viestinnän roolista työnhakijoiden houkuttelemisessa ja työnantajamielikuvan rakentamisessa, Aapo kertoo, että molempien mahdollisuudet hukataan sote-organisaatioissa turhan usein. Hän huomauttaa, että työntekijöiden tavoittamista edesauttavat persoonalliset ja kiinnostavat työpaikkailmoitukset ja hyvin laaditut some-sisällöt, mutta nykyisellään viestintä ei aina herätä hakijoiden mielenkiintoa.

"Liian usein törmää siihen, että työpaikkailmoitukset ovat geneerisiä ja kuivia, eivätkä anna erityisen innostavaa kuvaa haettavasta työstä. Ilmoituksissa saatetaan kierrättää aina samaa hyvin asiapitoista pohjaa, joka ei saa potentiaalisia hakijoita kiinnostumaan.”

Rekrytointiviestintää leimaa Aapon mukaan usein tiukka pitäytyminen organisaation yleisessä linjassa, mikä johtaa toisinaan siihen, ettei muutoksia persoonallisempaan suuntaan uskalleta tehdä.

“Olen esimerkiksi ollut tilanteessa, jossa yritykseni muokata työpaikkailmoitusta humoristisempaan ja puhuttelevampaan suuntaan torpattiin, koska katsottiin, että muutokset olisivat poikenneet liikaa organisaation yleisestä viestintälinjasta.” 

Aapo on huomannut samanlaisen varovaisuuden leimaavan usein sote-organisaatioiden tapaa tehdä sosiaalista mediaa. Hän toivoisi näkevänsä totuttujen tapojen ravistelua ja räväkämpää otetta.

“Sote-organisaatioiden ja julkisen sektorin tapa tehdä somea on usein hyvin säänneltyä, neutraalia ja jäykkää. Lopputuloksena on puhtaasti informaatiopainotteista sisältöä, joka ei herätä seuraajien mielenkiintoa. Tällöin yleisön sitoutuminen jää heikoksi. Toki sisällön pitää olla asiallista eikä ketään saa tahallisesti loukata, mutta tällä hetkellä negatiivisiin otsikoihin päätymistä pelätään liiankin kanssa. Jos somesta esimerkiksi kolmasosa olisi humoristisempaa sisältöä, saisivat myös tärkeät tiedotukset enemmän näkyvyyttä.” 

Aapo kertoo törmänneensä myös varoituksiin siitä, ettei sosiaalisessa mediassa tulisi ottaa liian voimakkaasti kantaa epäkohtiin, sillä se saattaa vaikuttaa kielteisesti tulevaisuuden työllistymismahdollisuuksiin. Aapo peräänkuuluttaa sote-alalle avointa keskustelua ja kysyy, miksi kritiikkiä pelätään.

“Ajattelen, että asiat riitelevät, eivät ihmiset. Itse näen asian niin, että asioista pitää pystyä keskustelemaan rakentavasti ja olemaan myös eri mieltä. Onhan se nyt hyvänen aika erikoista, jos aletaan työntekijöitä hiljentämään epäkohdista. Jos joku ei halua minua palkata sen takia, että otan asioihin kantaa, ja yritän kehittää toimintatapoja, niin enpä minä sellaisessa työpaikassa haluakaan olla.”

Tukea, henkilöstön kuuntelemista ja avoimuutta

Hyvien työntekijöiden saaminen ei riitä, jos heitä ei pystytä pitämään työssään. Esihenkilö voi Aapon mukaan omalla toiminnallaan edesauttaa henkilöstön sitoutumista työhönsä kuuntelevalla ja kiinnostuneella otteella.

“Työssä tulisi mahdollistaa omien mielenkiinnonkohteiden hyödyntäminen ja työntekijöitä tulisi kuunnella aktiivisesti. Johtajan tulisi olla aidosti läsnä ja kiinnostunut siitä, kuinka työntekijä voi ja tarjota tarvittaessa tukea. Lisäksi tulisi pyytää palautetta siitä, mitä voitaisiin tehdä, että työntekijä viihtyy työssään.” 

Aapo painottaa, että perehdytys on yksi keskeinen tekijä työntekijöiden sitouttamisessa. 

“Liian usein perehdytys on mallia “seuraa tätä työntekijää pari päivää”. Perehdytyksen tulisi olla aidosti yksilöllistä ja hyödyntää hänen jo olemassa olevia vahvuuksiaan. Työntekijöille pitäisi tarjota mahdollisuus kehittyä omassa roolissaan, ja siitä luonnollisesti pitäisi myös palkita.”

Esihenkilönä Aapo on pääsi osallistumaan rekrytointeihin. Rekrytointiprosesseista keskustellessa hän kertoo, että toivoisi näkevänsä rekrytointien kehittyvän suuntaan, jossa lähiesihenkilöllä olisi aktiivisempi rooli. Rekrytointikäytäntöjen tulisi hänen mielestään olla nykyistä vuorovaikutteisempia, yksilöllisempiä ja työnantajan taholta aktiivisempia. 

“Rekrytointeihin sisältyy paljon byrokratiaa, ja valitettavan usein esihenkilön rooli jää kumileimasimena toimimiseksi. Suorarekrytointia tapahtuu liian vähän, ja on hyvin harvinaista, että esimerkiksi sairaanhoitajia lähestyttäisiin LinkedInissa työmahdollisuuksista.”

Toisinaan sote-rekrytoinneissa saatetaan kokea, että työpaikan houkuttavuustekijöihin on esihenkilöiden toimesta haasteellista vaikuttaa. Aapo nostaa esiin mahdollisuuden houkutella hyviä työntekijöitä myös muilla keinoilla kuin palkkauksella. Esimerkiksi työvuorosuunnittelu tarjoaa mahdollisuuden siihen, että hakijoiden toiveet ja tarpeet kohdataan yksilöllisesti, mikä voi olla rekrytoinnissa suuri valttikortti. 

“Jos pystyn esimerkiksi esihenkilönä tarjoamaan mahdollisuuden tehdä pelkästään pitkiä vuoroja, tämä voi jollekin olla jopa palkkaa ratkaisevampi tekijä työpaikkaa haettaessa. Mutta valitettavan monesti organisaation huipulla on keksitty erilaisia sääntöjä, jotka sitovat kaikkia yksiköitä, mikä on sulaa hulluutta. On täysin eri asia tehdä töitä esimerkiksi palvelutalossa, kuin päivystyksessä, vaikka samalla alalla ja samalla työnantajalla ollaankin.”

Läpinäkyvyys ja tulosvastuu sote-johtamisen keskiöön 

Aapo painottaa johtamisessa ja viestinnässä läpinäkyvyyttä ja avoimuutta liittyen esimerkiksi palkkaukseen. Hän puhuu palkka-avoimuuden puolesta ja näkee, että palkkauksen pitäisi olla näkyvissä rekrytointiprosessin alusta saakka. Palkkauksen selkeys on paitsi rekrytoinnin houkuttelevuustekijä, myös yhdenvertaisuuskysymys.

"Sain itse esihenkilötehtävissä esimerkiksi yksikkömme kesätyöpaikat nopeasti täytettyä, vaikka se oli monelle yksikölle haastavaa. Uskon, että ainakin yksi tekijä oli se, että palkka oli meillä selkeästi numeerisesti näkyvissä ilmoituksissa. Toivoisin lisäksi näkeväni jatkossa, että esihenkilötyössä olisi mahdollisuuksia palkita hyvästä työsuoriutumisesta. Sisäinen palkka-avoimuus on tärkeä asia. Kannatan sitä, että jokaisen ihmisen palkka olisi avoimesti nähtävillä, etenkin julkisissa organisaatioissa, kuten hyvinvointialueilla, ja esimerkiksi henkilökohtaisilla lisillä pitäisi pystyä palkitsemaan hyvästä työstä.

Aapo ajattelee, että sote-alan johtamiseen tulisi liittyä nykyistä enemmän vastuuta organisaation onnistumisesta. Johtamisen onnistumista pitäisi hänen mielestään mitata säännöllisesti.

“Jokaisella esihenkilötasolla työskentelevällä pitäisi olla konkreettinen tulosvastuu. Eli vastuu siitä, että yksikön toiminta kehittyy, parempaan suuntaan. Jos näin ei tapahdu, on aika vaihtaa johtajaa. Esihenkilöpestien pitäisi muutenkin olla aina määräaikaisia, esimerkiksi neljäksi vuodeksi. Näen, että johtajilta pitää pystyä vaatimaan enemmän kuin rivityöntekijöiltä. Minkäänlaisille suojatyöpaikoille ei pitäisi johdon tasolla olla sijaa.”

Aapolla on selkeä näkemys siitä, miksi johtamiseen tulisi sote-alalla panostaa:

 “Huono johtaminen on heittämällä meidän suurin ongelmamme sote-alalla tällä hetkellä. Ihmiset eivät lopeta töitä huonon työn, vaan huonon johtamisen takia.”

Aapon tilin löydät Instagramista @sir_aapo 

Sotespotteriin voit rekisteröityä täältä. Seuraa Sotespotteria Instagramissa ja Linkedinissä!