Työpaikkakiusaaminen: mitä se tekee aivoillesi?

Työpaikoilla ilmenevä kiusaaminen ja epäasiallinen käytös eivät ole harvinaisia, mutta niistä puhuminen voi olla vaikeaa. Mitra Sjöroos, kokenut sairaanhoitaja ja aivoterveyden asiantuntija, korostaa, että psykologisen turvallisuuden puute estää monia kertomasta kokemuksistaan.

Kuva:  Mitra Sjöroosin kotialbumi. Mitra on kokenut asiantuntija ja aivoterveyden asiantuntija.

Mitra on sairaanhoitaja, tiedolla johtamisen asiantuntija, diabeteshoitaja, sekä aivoterveyden edistämisen asiantuntija. Hän peräänkuuluttaa organisaatioiden psykologista turvallisuutta ja huomauttaa, että psykologinen turvallisuus on yhteydessä sekä yksilön terveyteen että koko työyhteisön toimivuuteen.

”Jos psykologista turvallisuutta ei ole, kukaan ei uskalla puhua. Kulttuuri siirtyy helposti myös lapsille: miten me kotona puhumme ja kohtelemme muita, he oppivat mallin siitä.”

Aina kiusaaminen ei ole tietoista pahantahtoisuutta. Joskus ihminen ei edes ymmärrä toimivansa epäkunnioittavasti, koska kyse voi olla opitusta tavasta ja havahtuu vasta myöhemmin siihen, että ”näin olen aina käyttäytynyt”. Siksi työyhteisöissä on tärkeää pysähtyä tarkastelemaan omaa käytöstään ja sen vaikutusta muihin: se, mikä itselle tuntuu normaalilta, voi toiselle olla loukkaavaa ja kuormittavaa.

Mitra on työskennellyt neurolinjan osastolla yhteensä 13 vuotta, muun muassa aivoverenkiertohäiriöpotilaiden kanssa. Hän on nähnyt, kuinka tärkeää moniammatillinen yhteistyö on vakavien ja herkkien tilanteiden hallinnassa.

”Epäasiallinen käytös on haaste millä tahansa alalla, ei vain sote-sektorilla. Jos vuorovaikutus ei toimi, se vaikuttaa sekä työntekijöihin että asiakkaisiin.”

Mitra korostaa sitä, että työntekijöiden ja asiakkaiden hyvinvointi ovat yhteydessä toisiinsa. Työhyvinvointi edellyttää, että työntekijöiden olot ja työprosessit ovat kunnossa:

”Kun työntekijät voivat hyvin, asiakkaat voivat hyvin ja kuin asiakkaat voivat hyvin, työntekijät voivat hyvin. Työprosessien ja ohjeistusten pitää olla selkeitä, ja vuorovaikutukselle tulisi olla säännöt.”
 

Kiusaaminen ja sen vaikutukset

Toistuva henkinen kuormitus, kuten torjutuksi tuleminen tai jatkuva kritiikki, voi johtaa itsetunnon heikkenemiseen, ammatillisen osaamisen epäilyyn ja ahdistukseen. Pitkään jatkuessaan se altistaa perussairauksien pahenemiselle, nostaa stressihormoneja ja heikentää nukkumista.

”Jos henkilön ehdotus torpataan jatkuvasti tai hän jää ulkopuoliseksi, se voi johtaa ahdistukseen ja tunnekuormaan, joka vaikuttaa suoraan aivoterveyteen.”

Kiusaaminen ei aina ole näkyvää; se voi ilmetä pienenä, mutta toistuvana henkisenä väkivaltana, kuten sanallisena torjuntana, tiedon panttaamisena tai juoruamisena. Työpaikalla moni tunnistaa tilanteen, jossa kiusaaminen näkyy vaikkapa silmien pyörittelynä tiimikokouksessa. Toisinaan se ilmenee myös niin, että yhden työntekijän ehdotukset sivutetaan toistuvasti, mutta kun sama ajatus tulee jonkun toisen suusta, se hyväksytäänkin hyvänä ideana.

Huumorin on tarkoitus olla yhteistä iloa. Jos nauru kuitenkin muuttuu loukkaavaksi, ei kyse enää ole yhdessä jaetusta hetkestä vaan yksipuolisesta pilkasta. Tällainen ”huumori” kuormittaa paitsi mieltä myös kehoa. Kun ihminen kokee toistuvasti loukkaavia tilanteita, stressitaso nousee, mikä näkyy esimerkiksi kohonneena kortisolina. Tämä voi puolestaan nostaa verenpainetta ja verensokeria sekä heikentää unen laatua. Pitkittyessään kuormitus heikentää kokonaisvaltaisesti jaksamista ja aivoterveyttä.

Konkreettisia keinoja työyhteisön hyvinvointiin

Sote-alalla työn ydin on ihmisten kohtaaminen. Siksi on erityisen ristiriitaista, että asiakkaita osataan yleensä kohdata empaattisesti, mutta kollegoiden kanssa käyttäydytään toisinaan huonosti. Mitra on ollut esihenkilönä mukana ratkaisemassa useita ristiriitatilanteita ja painottaa, että peli oli puhallettava poikki heti, kun epäasiallista käytöstä ilmeni. Mitä nopeammin tilanteeseen puututaan, sitä paremmin voidaan estää sen pitkittyminen ja työyhteisön ilmapiirin rapautuminen.

Tärkeintä on kuulla työntekijöiden kokemuksia. Usein organisaatioissa puhutaan nollatoleranssista, mutta Mitra muistuttaa, että ilman konkreettisia tekoja ja selkeitä käytäntöjä se ei tarkoita mitään. Monissa organisaatioissa ei ole selkeitä pelisääntöjä kiusaamisen käsittelyyn eikä määriteltyjä seuraamuksia. Nollatoleranssin tulisi olla voimassa kaikissa organisaatioissa.

Mitra painottaa, että esihenkilönä ei saa ottaa puolia. Tilanteet pitää kuunnella rauhassa ja käsitellä molempien kokemukset. Mitra antaa tähän seuraavat vinkit:

- Kuuntele ja tunnista molempien osapuolten huoli ennen ratkaisujen etsimistä.
- Ota tarvittaessa mukaan keskusteluun työterveyshuolto, henkilöstöhallinto, työsuojelu, työnohjaus tai oman liiton edustaja
- Aseta konkreettiset pelisäännöt siitä, miten toisia kohdataan ja miten epäasiallisista tilanteista raportoidaan.
- Rohkaise työntekijöitä ilmaisemaan tunteensa ja kokemuksensa turvallisesti.

”Jos joku kokee, että hänelle puhutaan rumasti, hän tarvitsee tilan purkaa tunteensa ilman spekulointia tai syyllistämistä.”

Mitra korostaa, että ennaltaehkäisy on kaiken perusta: työyhteisön arvojen pitää konkretisoitua päivittäisessä vuorovaikutuksessa. Pelisäännöt ja säännöllinen keskustelu siitä, miten kohtelemme toisiamme, tukevat aivoterveyttä ja työkykyä.
 

Johtaminen, tiedon jakaminen ja kulttuuri

Mitran mukaan on äärimmäisen tärkeää, että organisaatiossa rakennetaan yhteiset arvot ja käyttäytymisen pelisäännöt. Vain näin voidaan ennaltaehkäistä piilokäsitysten muodostuminen siitä, mikä työyhteisössä on sallittua. On myös tärkeää rohkaista siihen, että jokainen uskaltaa sanoa: ”Hei, musta ei tunnu hyvältä, että sanoit noin.”

Mitran mukaan johto ei saisi olla liian etäällä työyhteisön arjesta, sillä etäisyys voi johtaa väärinkäsityksiin ja kiusaamisen piileviin ilmenemismuotoihin. Tasapuolinen tiedon jakaminen, selkeät ohjeet ja kaikkien perehdyttäminen puolestaan tukevat aivoterveyttä.

”Jos ohjeet ovat monimutkaisia tai tietoa pantataan, se on henkistä väkivaltaa ja vaikuttaa suoraan henkilöstön hyvinvointiin.”

Työrauha on aivoterveyden kannalta keskeinen tekijä. Muutostilanteet, kuten hyvinvointialueiden muodostuminen, lisäävät kuormitusta ja voivat pahentaa konfliktien syntymistä. Henkilöstön hyvinvointi tulisi nähdä organisaation tärkeimpänä voimavarana:

”Kun työntekijät voivat hyvin ja heidän aivoterveytensä on kohdillaan, koko organisaatio kukoistaa. Tehokkuus ja työtyytyväisyys kasvavat, ja henkilöstö haluaa pysyä mukana!”

Aivoterveys ja henkinen hyvinvointi

Kiusaaminen ja työhyvinvoinnin puute kuormittavat aivoja merkittävästi ja vaikuttavat koko työkykyyn. Ne näkyvät myös fyysisinä oireina: päänsärkyinä, tuki- ja liikuntaelinten kipuina, verenpaineen ja verensokerin nousuna. Pitkään jatkuessaan ne voivat johtaa sairauspoissaoloihin ja jopa työkyvyttömyyteen.  

”Jos elimistö pääsee ylikuormittumaan, se pysähtyy samalla tavalla kuin auto, joka ylikuumenee. Aivot ovat meidän kruununjalokivemme, ja niiden hyvinvointi vaikuttaa koko kehoon ja työkykyyn.”

Mitra korostaa, että työikäisten hyvinvoinnista on huolehdittava ja kiusaamiseen puututtava, jotta kukaan ei joudu pitkille sairauslomille tai työkyvyttömyyseläkkeelle kiusaamisen seurauksena. Surullisinta on, jos työyhteisö ei tunnista ongelmallista kulttuuria:

”Jos organisaatiossa on tällainen kulttuuri, mutta sitä ei tunnisteta, puuttuminen on vaikeaa. Se on vähän kuin sairaudentunnottomuus: ei pystytä tunnistamaan, mitä tapahtuu ympärillä.”

Työyhteisöissä persoonat ovat erilaisia, ja juuri se on rikkaus. Mutta kun joku on vahva ja verbaalinen, voi olla todella vaikeaa asettua vastaan ja sanoa suoraan, että käytös on rumaa tai loukkaavaa. Silloin moni kokee itsensä pieneksi ja tunne voi ilmetä jopa fyysisenä kipuna, kuten päänsärkynä, niska-hartiakipuna tai tukielinvaivoina.

“Siksi kuuluttaisin vahvasti tunneälyn ja tunnetaitojen kehittämiseen työyhteisöissä. Niiden avulla pärjätään pitkälle. Nykyiset päiväkotilapset harjoittelevat näitä taitoja jo varhain ja olenkin sanonut omalle tyttärelleni, että ehkä heidän työelämänsä tulee olemaan sallivampi, hyvinvoivempi ja enemmän keskinäiseen kunnioitukseen pohjautuva. Sellainen sen pitäisi olla jo nyt!”

Jokaisella on oikeus tulla kohdatuksi kunnioittavasti ja tehdä työtä ilman pelkoa, kuormitusta tai hiljaista pahoinvointia. Jos haluat konkreettisia keinoja vahvistaa tiimin henkistä hyvinvointia ja ehkäistä kuormitusta, autamme mielellämme. Ota yhteyttä, ja kysy lisää tai varaa aika asiantuntijoidemme kanssa.  

Seuraa Sotespotteria Instagramissa ja LinkedInissä, niin kuulet ensimmäisen uusista mielenkiintoisita aiheista sote-alalla ja työelämässä!